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조선 [사설] '고위공무원단' 제도, 보완하면서 실행해야 에 대해서







(홍재희) ======= 친일 반민족 반민주 반 통일의 냉전 수구적인 방상훈 세습족벌사주체제인 조선일보 사설은



" 정부가 각 부처의 3급 이상 공무원 1400명을 소속과 직급 구분 없이 ‘고위 공무원단’으로 묶어 인력을 관리하는 제도를 2006년부터 도입하겠다고 한다. 적재(適材)라는 판단만 서면 소속 부서에 관계없이, 그리고 임용시기가 늦은 후배라도 선배를 제치고 중요 보직에 앉히겠다는 것이다. "





(홍재희) ======== 라고 주장하고 있다. 조선사설은 정부의 ‘고위 공무원단’제도 도입에 대해서 " 중앙부처들을 연관성이 높은 몇 개의 부처군(群)으로 묶는 방법을 생각해볼 필요가 있다. 이렇게 하면 전문성을 살리면서도 공무원 사회에 경쟁을 불러일으킬 수 있을 것이다. 소속 부서의 폐쇄적 이해관계를 뛰어넘게 하는 동기 부여도 된다. " 라고 대안을 제시하고 있다. 정부가 적재적소에 각 부처의 3급 이상 공무원들을 앉히겠다는 발상이나 조선사설이 대안으로 제시하고 있는 "고위공직자들을 연관성이 높은 몇 개의 부처군(群)으로 묶는 방법?은 근본적인 대책일수 없을 뿐만 아니라 실효성도 없다.







(홍재희) 필자가 생각하기에는 정부의 ‘고위 공무원단’제도 도입과 조선사설이 대안으로 제시하고 있는 " 중앙부처들을 연관성이 높은 몇 개의 부처군(群)으로 묶는 방법" 보다는 고위공직자들를 채용하는 방식이나 중 . 하위직 공직자들를 채용하는 방식의 개선이 먼저 선행이 돼야 효과가 있다고 본다. 현재 대한민국의 공무원채용방식을 보면 고위직이나 중. 하위직을 막론하고 대부분이 과거 봉건사회의 폐쇄적인 과거시험제도와 흡사한 시험제도를 거처 채용하고 있다.







(홍재희) ===== 이 시대의 고위공직자들은 정부와 민간의 폐쇄적이고 고착화된 경계를 넘어 끊임없는 상호투합을 통해 고위 공직자들의 존재가치를 행정 서비스의 수용자들인 국민들로부터 엄격하게 검증 받아야 하는 시대에 살고 있다. 이러한 공직자들을 폐쇄적이고 봉건적인 과거제도와 같은 고시제도로 채용하는 것은 문제가 있다. 부연한다면 고시제도가 아닌 방법으로 채용해서 경쟁력을 확보해 세계화된 전문가들을 확보하고 있는 민간부분의 인재 채용방식을 따라 배워야 한다.







(홍재희) ====== 그럼에도 불구하고 이러한 폐쇄적이고 봉건적인 색채가 강한 공무원 채용방식은 21세기 의 국가나 지방자치단체가 요구하는 공직사회의 전문성이나 능력을 검증할 수 있는 방법으로는 그 한계를 보여줄 수밖에 없다. 민간부분에 비해 능력이 떨어지는 공직자들이 어떻게 민간부분의 시장경쟁을 통해 파생되는 반칙행위를 감독하는 역할을 원활하게 할수 있다는 말인가? 부연한다면 시대착오적이라는 점이다.







(홍재희) ===== 이러한 방식으로 매년 충원되고 있는 중앙과 지방자치단체의 공무원들이 지닌 각기 다양한 개성과 전문성 또한 발굴해 낼 수 없다. 그렇기 때문에 봉건시대의 과거시험과 같은 폐쇄적이고 시대적 변화에 적응할 수 없는 공직자들을 선별해 국가나 지방자치단체에 과거와 같이 타성에 젖은 배치를 통해 나타나고 있는 문제를 풀기위해 정부에서 ‘고위 공무원단’제도를 도입하는 것은 일종의 이중과세이다.







(홍재희) ======== 그러한 모순을 극복하기 위해 지금까지 정부가 시행해온 공무원 채용방식을 획기적으로 개혁해 봉건시대의 과거시험과 같은 공직자 채용을 위한 고시제도를 폐지해야 한다. 특히 고위공직자들을 채용하기 위한 공무원 고시제도는 철저하게 선후배 기수로 나뉘어지며 집단내부의 폐쇄적인 위계질서를 고착화 시켜 전문성과 능력위주의 인재들이 국가와 지방자치단체의 발전을 위해 자신의 능력을 재량껏 발휘할수 있는 기회를 원천적으로 파괴하고 연공서열과 집단 패거리 문화형성을 통해 공직사회내부에 사적인 인맥과 학맥 등의 분파적 관행을 조장하는 근본 뿌리 역할을 고시제도가 하고 있기 때문에 이러한 폐쇄적인 고위공직자들을 채용하는 고시제도를 과감하게 폐지해서 전문성과 능력을 지닌 고위공직자들을 채용할 수 있는 새로운 방법을 대안으로 찾아야 한다고 본다.







(홍재희) ===== 그래서 채용단계부터 전문성과 능력을 검증 받은 공직자들이 보직쟁탈을 위한 경쟁보다 자신이 지닌 전문성의 깊이를 공직수행에 접목시켜 국가발전과 지방발전에 기여하게 할 수 있는 풍토를 공직사회에 체질이 될 수 있게 해야한다. 그런 측면에서 접근해 볼 때 정부의 ‘고위 공무원단’제도나 조선사설이 대안으로 제시하고 있는 " 중앙부처들을 연관성이 높은 몇 개의 부처군(群)으로 묶는 방법" 보다는 고위공직자들을 채용하는 폐쇄적인 고시제도를 과감하게 폐지하고 전문성과 능력이 있는 인재를 채용당시부터 선별해 낼수 있는 방법을 대안으로 선택해 적용하면 공지사회의 상하 의 수직적 위계의 경직성을 깨면서 고위공직사회가 전문적인 능력을 지닌 인재들이 자신의 역량을 100% 발휘해 긍극적으로는 민간분야에도 이러한 공직사회의 경험을 접목시켜 한국사회에 커다란 부가가치를 유발 시킬수 있다고 본다.







[사설] '고위공무원단' 제도, 보완하면서 실행해야 (조선일보 2004년 6월21일자)







정부가 각 부처의 3급 이상 공무원 1400명을 소속과 직급 구분 없이 ‘고위 공무원단’으로 묶어 인력을 관리하는 제도를 2006년부터 도입하겠다고 한다. 적재(適材)라는 판단만 서면 소속 부서에 관계없이, 그리고 임용시기가 늦은 후배라도 선배를 제치고 중요 보직에 앉히겠다는 것이다.



잘만 시행된다면 철밥통 소리를 들어온 공무원 조직에 긴장과 자극을 불어넣을 수 있는 제도이다. 부처 할거주의도 줄어들 것이고 다양한 관록을 쌓은 고위직 공무원을 양성할 수 있을 것이다.



그러나 국장직에 오른 공무원들은 적어도 20년 정도 한 부서에서 일해오면서 지식과 경험을 축적해온 사람들이다. 40대 중반을 넘어선 나이에 다른 부서의 생소한 업무를 맡아서 과연 능력을 발휘할 수 있는가 하는 문제가 있다. 옮겨간 부서에서 팀워크를 만들어 내는 것도 쉽지 않은 일이다.



무엇보다도 개개인에 대한 공정한 평가와 배치가 가능할지 여부가 문제다. 중앙인사위원회는 표준화된 평가지표를 개발해내겠다고 하고 있다. 하지만 같은 조직에서 오랫동안 함께 일하면서 축적된 평가의 정확성을 대신할 수 있을지는 의문이다.



한 부서에서 인정받은 능력이 업무성격이 전혀 다른 부서에서도 그대로 통한다고 보기도 어렵다. 중앙인사기구가 과도하게 평가와 인력배치에 권한을 갖게 될 경우 고위직 공무원들이 정치화하는 부작용도 생각해볼 수가 있다.



중앙부처들을 연관성이 높은 몇 개의 부처군(群)으로 묶는 방법을 생각해볼 필요가 있다. 이렇게 하면 전문성을 살리면서도 공무원 사회에 경쟁을 불러일으킬 수 있을 것이다. 소속 부서의 폐쇄적 이해관계를 뛰어넘게 하는 동기 부여도 된다.



고위 공무원단 제도는 공무원 사회 전체의 기틀을 바꾸는 변화이므로 심사숙고 하면서 차근차근 추진해가야 한다. 5년의 국정 위임을 받은 정부가 바람을 불러일으키겠다는 생각에서 한 번 실험하는 걸로 끝내서는 안 된다. 입력 : 2004.06.20 18:25 59'