'급식사 사용자성 인정 모순' 지적에 노동부 "해석지침 그대로"

고용노동부는 중앙노동위원회가 최근 한화오션에 대해 사내 급식 하청업체 웰리브 노조의 원청 사용자성을 인정한 결정이 기존 노동부의 노란봉투법 해석지침과 배치되지 않는다고 밝혔습니다.

노동부는 오늘(22일) 노란봉투법 시행 100일을 맞아 진행한 기자단 브리핑에서 "해당 사건은 산업안전과 작업환경 의제에 대해 원청의 사용자성을 인정한 사례"라며 "기존 해석지침과 충돌하지 않는다"고 설명했습니다.

앞서 중노위는 지난 15일 한화오션과 전국금속노동조합 웰리브지회 간 교섭요구 노동조합 확정공고 사건 재심에서 노조 측 손을 들어줬습니다.

한화오션이 웰리브 노조에 대해 사용자 지위를 가진다고 보고, 회사가 노조로부터 교섭 요구를 받았다는 사실을 확정공고해야 한다고 판단한 것입니다.

이에 재계에서는 해당 결정이 노동부가 노란봉투법 시행에 앞서 마련한 해석지침과 상충된다고 주장해 왔습니다.

해석지침은 공장 구내식당 조리·배식 업무를 수행하는 사내 협력업체에 대해 원청이 식사 시간에 맞춰 업무를 하도록 요구하는 것은 도급계약상 관리 범위에 속하는 '일반적 지시'에 해당하며, 이를 근거로 원청이 근로조건을 구조적으로 통제한다고 보기는 어렵다고 설명하고 있습니다.

그러나 노동부는 이번 중노위 결정이 이 같은 일반적 업무지시가 아니라 '산업안전과 작업환경'에 대한 원청의 실질적 지배·관리 여부를 판단한 사안이라고 선을 그었습니다.

노동부 관계자는 "중노위는 원청이 작업환경을 개선할 권한과 책임을 갖고 있는지를 중심으로 사용자성을 인정한 것"이라며 "해석지침상 일반적 지시권 사례와는 내용과 성격이 다르다"고 설명했습니다.

실제로 노동부 해석지침도 소음·악취·분진·공조시설 개선 여부와 범위, 시기 등을 결정할 권한과 예산이 원청에 있는 경우 작업환경에 대한 사용자성을 인정할 수 있는 요소로 제시하고 있습니다.

노동부는 이번 중노위 판단 역시 이러한 기준에 따라 이뤄진 것으로 보고 있습니다.

(사진=연합뉴스)