법원 "수습사원 본채용 거부, 구체적 사유 통지 없으면 위법"

구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 채 수습사원의 정식 채용을 거부할 경우 부당해고에 해당한다고 법원이 판단했습니다.

서울행정법원 행정11부(김준영 부장판사)는 A 씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 지난해 12월 원고 승소 판결했습니다.

A 씨는 2022년 11월 토공사업을 하는 B사와 근로계약서를 작성한 뒤 회사 소속 안전관리자로 근무했습니다.

근로계약서에는 '최초 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 수습기간 만료 시 업무능력 등을 평가해 본채용을 거부할 수 있다'는 내용이 포함돼 있었습니다.

B사는 두 달 뒤 A 씨에게 '수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격했다'는 내용의 본채용 거부 통보서를 보냈습니다.

A 씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했지만 채용 거부 사유가 정당하고 절차적 하자가 없단 이유로 기각됐고, 중앙노동위원회에 낸 재심 신청 역시 받아들여지지 않았습니다.

이에 A 씨는 행정소송을 제기했고, 1심 법원은 A 씨의 손을 들어줬습니다.

재판부는 "B사가 A 씨에게 구체적·실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지했다고 인정하기 어렵고, 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지 않는다"며 "본채용 거부가 정당하다고 판단한 중앙노동위의 재심판정은 위법하다"고 판단했습니다.

재판부는 B사가 구체적으로 A 씨의 업무능력, 태도, 실적 중 어떤 사유로 본채용을 거부했는지 기재하지 않고, 수습사원 총괄평가서 등 평가 결과도 통보하지 않은 점을 지적했습니다.

A 씨에게 낮은 평가점수를 준 회사 상급자들이 A 씨와 일한 기간이 짧아 객관적 평가를 했다고 보기 어렵다고도 판단했습니다.

그러면서 "근로기준법에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하는데, 이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라고 지적했습니다.

(사진=연합뉴스TV 제공, 연합뉴스)