대법 "'퇴직 후 재채용'도 취업규칙…사측, 이행 의무 있어"

노사 합의에 따라 '임금피크제 적용'과 '퇴직 후 계약직 재채용' 중 하나를 선택할 수 있는 사업장에서는 '퇴직 후 재채용'이 취업규칙으로 해석되므로 사측에 재채용 의무가 있다는 대법원의 판단이 나왔습니다.

대법원 1부(주심 노태악 대법관)와 3부(주심 이흥구 대법관)는 오늘(29일) A씨 등 모 은행의 퇴직자 83명이 사측에 "고용 의무를 이행하라"며 낸 소송 상고심에서 퇴직자들의 손을 들어준 원심 판결을 확정했습니다.

재판부에 따르면 이 은행 노사는 2009년 임금피크제 개선안에 합의했습니다.

만 56세가 된 노동자는 '임금피크제 적용'과 '특별퇴직' 중 한 가지를 고를 수 있게 했습니다.

노동자가 특별퇴직을 선택하면 계약직 별정 직원으로 재채용해 최장 만 58세까지 계약을 갱신하고 월 200만원의 급여를 지급한다는 점도 합의에 포함됐습니다.

그런데 은행 측이 2015∼2016년 특별퇴직한 A씨 등을 재채용하지 않으면서 문제가 불거졌습니다.

은행 측은 특별퇴직자들에게 재채용 기회는 부여하겠지만 재채용이 취업규칙상 의무는 아니라고 주장했습니다.

'재채용 기회'를 준다는 내용으로 노사 합의를 변경했다는 겁니다.

이에 A씨 등은 은행이 고용 의무를 이행해야 한다며 소송을 제기했습니다.

법정에서의 쟁점은 이 은행 노사의 '별정직 재채용' 합의가 취업규칙에 해당하는지였습니다.

은행 측은 취업규칙에서 정하는 복무규율이나 근로조건은 '근로관계의 존속'을 전제로 하는 것인데, A씨 등이 요구한 재채용은 '퇴직' 이후의 '채용'이기 때문에 근로조건에 해당하지 않는다는 주장을 폈습니다.

하지만 대법원은 "사용자와 근로자 사이의 근로관계 종료 후의 권리·의무에 관한 사항이라고 해도 '존속하는 근로관계'와 직접 관련되는 것으로서 근로자의 대우에 관해 정한 사항이라면 이 역시 취업규칙에서 정한 근로조건에 해당한다"고 판단했습니다.

재채용에 관한 노사 합의가 취업규칙의 효력을 갖는다는 의미입니다.

'재취업 기회'만 주기로 퇴직자들과 다시 합의했다는 은행 측 항변은 받아들이지 않았습니다.

그런 개별 합의가 있었다고 해도 전체 노사 합의 내용에 비해 노동자에게 불리하면 인정될 수 없다고 봤습니다.

근로기준법 97조는 '취업규칙에서 정한 기준'에 못 미치는 근로계약은 무효라고 규정하고 있습니다.

이번 판결은 임금피크제의 선택 사항으로 특별퇴직을 시행하면서 재채용 조건을 부여한 다른 사업장에도 영향을 미칠 것으로 보입니다.

인력 구조조정의 일환으로 희망퇴직을 실시하면서 당사자의 자발적인 퇴직을 유도하려고 재채용 단서를 단 경우도 마찬가지입니다.

대법원 관계자는 "(퇴직) 노동자로서는 재채용 조건이 근로조건에 해당함을 인식해 권리 구제를 도모할 수 있고, 사용자에게도 제도 시행과 관련한 지침이 될 수 있을 것"이라고 설명했습니다.