'일반해고' 지침·입법, 어떤 법과 판례 따를까

노사정 대타협의 핵심 쟁점이었던 '일반해고'는 앞으로도 가이드라인(행정지침) 마련과 법제화 과정에서 상당한 논란을 일으킬 전망이다.

일반해고는 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정한 근로기준법 23조를 둘러싼 논쟁이라고 할 수 있다.

근로기준법 23조에서 근로자의 해고를 엄격하게 제한하다 보니 사측에서 근로자를 해고할 수 있는 방법은 '징계해고'와 '정리해고' 두 가지로 제한됐다.

징계해고는 근로자가 횡령 등 개인적인 비리나 심각한 법규 위반을 저질렀을 경우 해고할 수 있도록 한 것이다.

정리해고는 기업의 경영사정이 극도로 악화됐을 때 근로자의 대규모 해고를 가능케 한다.

일반해고는 이와 달리 미국이나 유럽처럼 저성과자나 근무태도가 불량한 직원을 해고할 수 있도록 하는 것을 말한다.

인력이 갈수록 고령화하고 인건비 부담이 심해지면서 이를 요구하는 재계의 목소리가 점차 높아지고 있다.

정부는 희망퇴직이나 권고사직 등 우회적인 방법으로 근로자를 퇴출하거나 억지로 근로자의 약점을 잡아 해고하는 경우가 늘고 있는 만큼, 일반해고 가이드라인을 서둘러 마련할 필요가 있다고 본다.

반면, 한국노총은 입법이 아닌 행정지침 형태의 가이드라인으로 이를 제도화하면 통상임금 소송처럼 관련 소송이 봇물처럼 터져 나올 것으로 우려한다.

결국 양측의 주장을 모두 받아들여 13일 노사정 대타협에서는 행정지침 형태의 가이드라인을 만든 후 중장기 법제화를 추진하기로 합의했다.

최근 한국노동연구원이 발표한 자료에는 직무능력이나 실적이 뒤떨어진 근로자가 다니던 회사에서 해고 조치 등을 당한 일반해고와 관련된 3개의 실제 사례가 담겼다.

근로자 A씨는 1986년 입사해 2006년부터 영업본부 차장으로 고객 상담업무를 맡았으나, 2006∼2008년 인사평가에서 매년 최하위등급을 받았다.

이에 사측은 A씨를 직무능력 부진자 등의 능력 향상을 위한 '역량향상프로그램' 대상자로 선정했다.

하지만, A씨는 프로그램에 성실하게 참여하지 않아 재교육 대상자 중 성적 최하위를 기록했다.

2010년 2월 사측은 그를 해고했고, A씨가 낸 부당해고 구제신청은 중앙노동위원회와 법원에서 받아들여지지 않았다.

근로자 B씨는 2011∼2013년 인사평가에서 매우 낮은 고과를 받아 지난해 역량향상프로그램에 참여했다.

프로그램을 마친 B씨는 현업에 복귀했으나, 작년 인사평가에서도 최하위등급을 받아 대기발령 후 해고됐다.

B씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 냈으나, 위원회는 사측이 역량 향상 기회를 제공했다는 점 등을 들어 해고의 정당성을 인정했다.

근로자 C씨 등은 2009년 인사평가에서 최하위등급을 받아 연봉 1%가 삭감되자, 인사고과의 부당성을 주장하며 임금청구 소송을 제기했다.

법원은 인사평가권자의 재량권을 남용한 부당한 인사고과라고 판단, C씨 등의 손을 들어줬다.

앞으로 노사정은 이러한 판례들을 바탕으로 일반해고 가이드라인과 법제화를 추진할 것으로 전망된다.

노사정 관계자는 "일반해고는 노사정 대화의 가장 치열했던 쟁점으로, 앞으로 가이드라인과 법제화 과정에서도 노동계와 정부의 치열한 논리 싸움과 갈등이 벌어져 상당한 진통을 겪을 것으로 예상된다"고 말했다.

(연합뉴스)