'연차따라 연봉' 언제까지…임금체계 변화 꿈틀

<앵커>

일자리 문제를 짚어보는 연속보도, 오늘(19일)은 우리의 임금체계 문제를 살펴보겠습니다. 지금은 대부분 연차가 높아지면 월급이 많아지는 '연공급제'를 채택하고 있는데, 꼭 그렇게만 할 것이 아니라 다양한 임금체계를 개발해 실정에 맞게 적용하자는 논의가 노사정 위원회에서 진행 중입니다. 

왜 그럴 수밖에 없는지 하현종 기자가 취재했습니다.

<기자>

이 회사는 최근 사원부터 부장까지 6단계였던 직급을 직무 중심의 4단계로 간소화했습니다.

임금 인상도 근속연수가 아닌 직무 성과에 따라 결정됩니다.

[최병민/신세계그룹 8년 차 직원 : 평상시 업무에 집중할 수 있고, 정년까지 안정적으로 근무할 수 있는 여건이 마련됐다고 생각이 들거든요.]

이 공기업은 성과에 따라 임금 인상률을 차등 적용하는 성과급제를 도입했습니다.

노사 갈등도 빚어졌지만 업무 목표를 현실에 맞게 조정하고 평가방식도 절대평가로 채택하면서 합의가 이뤄졌습니다.

[노지윤/강남구 도시관리공단 경영지원부장 : 직무만 열심히 한다고 하면 충분히 목표를 달성할 수 있고, 그 결과 더 높은 연봉을 받을 수 있기 때문에 직원들이 납득할 수 있었던 겁니다.]

임금체계 개편 논의의 핵심은 연공급제 일변도에서 벗어나 직무급제, 성과연봉제, 임금피크제 등 다양한 임금체계를 함께 시행할 수 있도록 하는 겁니다.

연차에 따라 월급이 늘어나는 연공급제를 고수할 경우  생산성 향상을 기대하기 어렵고, 정년 연장에 따른 임금 부담만 커진다고 판단하는 기업들이 채용 축소나 비정규직 양산으로 대응할 가능성이 있기 때문입니다.

임금체계 개편 논의가 성과를 거두려면 임금 삭감에 악용되거나 고용 안정성을 해칠 수 있다는 노동계의 우려를 불식시킬 필요가 있습니다.

[정문주/한국노총 정책본부장 : 직무 성과 이야기 자체가 오히려 임금을 감액시키거나 하향 평준화시키자는 목적을 갖고 있기 때문에 경계를 하고 있는 것들이고요.]

일률적으로 밀어붙이기보다는 필요성이 높은 곳부터 단계적으로 시행하면서 노사가 신뢰를 쌓아가는 방안을 검토해야 합니다. 

[김유선/한국노동사회연구소 선임연구위원 : 물론 모든 임금 관련된 결정 기제가 최저임금 이외에는 없는 저임금 비정규직 노동시장에 어떤 임금체계를 형성할 것인가 하는 데 초점을 더 맞추는 게 바람직하지 않겠느냐.]

특히 임금체계 개편으로 인건비 부담이 줄어든 기업들은 반드시 채용을 늘리도록 하는 제도적인 장치를 마련해야 할 것으로 보입니다.

(영상편집 : 김종우, VJ : 유경하) 


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