노동개혁 내용 중에 가장 첨예하게 부딪치고 있는 두 가지 사안이죠. 성과가 낮은 근로자인 저성과자 해고 그리고 채용이나 인사와 관련한 취업 규칙을 노조 동의 없이 변경할 수 있도록 하는 지침.
2개 지침을 어제 정부가 발표를 했습니다. 아직은 초안이긴 하지만 노동계는 노사정 합의를 파기했다며 강하게 반발하고 있는데요. 관련해서 고용노동부 이기권 장관과 말씀 나눠보겠습니다. 이기권 장관님?
▶ 이기권 고용노동부 장관:
네, 안녕하십니까. SBS전망대 청취자 여러분 반갑습니다. 새해 건강하시고 행복하시기 바랍니다.
▷ 한수진/사회자:
어제 일반 해고와 취업 규칙 변경 완화 지침이 나왔는데요. 우선 핵심 내용을 간단히 정리를 해주실까요?
우선 두 가지 지침을 놓고 해석이 다양한데요. 새로운 것을 제시한 것이 아니고 그간 법에 있던 걸 대법원에서 구체적으로 많은 판결들을 내렸습니다. 이 판결들을 노사간 모두가 쉽게 이해하도록 엄격히 기준과 절차를 제시한 것이다 이렇게 이해를 해주셨으면 합니다.
한 마디로 노동 시장 내에 갈등이 많았는데 우리 교통으로 보면 교통량이 많은 사거리에 점멸등이 켜있어서 서로 엉켜 있었다고 하면 이걸 사색 교통 신호등으로 바꿔서 체계적으로 흐름을 바꿔주는 역할을 하게 될 지침을 마련했다, 이렇게 보고 있고요.
우리나라의 경우에 전체적으로 고용 창출률이 낮아서 청년 일자리가 청년이 고용에 어려워진다, 이런 흐름이 이어지고 있습니다. 그 이유는 선진국처럼 중성장 기조도 있지만 우리나라의 경우는 지나친 연공서열식 임금 체계. 그리고 임금이나 근로시간, 근로 계약 관계 이런 게 노동 시장의 핵심 규율인데요.
이에 대해서 너무 불확실하기 때문에 기업들이 청년들을 직접 정규직으로 채용해야 하는데 그렇지 않고 비정규직으로 채용하거나 아니면 하도급을 주게 되어서 괜찮은 일자리가 늘지 않는다는 문제가 있었죠.
따라서 우리가 임금, 근로시간, 근로 계약의 불확실성을 해소해서 공정성, 노동시장의 투명성, 예측가능성을 높여줌으로써 가급적 직접 정규직으로 채용하는 문화를 형성해보자. 그것이 우리 노동개혁의 핵심이었습니다. 관련해서 5대 입법은 국회에서 진행해오면서 두 가지 지침을 저희들이 어제 기초안을 발표를 했고 이걸 토대로 전문가들과 간담회를 가졌습니다.
두 가지인데요. 첫 번째는 취업 규칙 변경 관련 지침입니다. 이 부분은 쉽게 말하면 노사가 기업 내에서 지켜야 하는 핵심 규범입니다. 현행법에는 근로자에게 이익되게 변경할 때는 의견만 들으면 되지만, 불이익 되게 변경할 때는 반드시 근로자 과반수의 동의를 얻도록 돼 있습니다.
그런데 지금 취업 규칙 변경은 복합적인 요소들이 많거든요. 예를 들면 내년 1월 1일 그러니까 바로 내일부터 정년 60세가 시행되기 때문에 근로자들한테 큰 이익이 되지 않습니까. 그러면 기업들이 연장된 정년 기간 동안에는 임금피크제를 하자, 이런 보도들이 있습니다.
취업 규칙을 하는데 4가지는 이익이고, 1가지는 불이익일 때 이 전체를 이익으로 봐야 하느냐 불이익으로 봐야 하느냐. 이 부분이 애매하거든요.
그런 경우에 대법원이 종합적으로 판단을 해서 전체적으로 이익이지만 한 가지가 불이익할 때 전체적인 이익인지를 판단하고 또 그 경우에도 동의를 받으려고 노력을 하고 다른 기업들은 불이익되는 근로서들을 도입하고 있는지를 보고 최종적으로 동의를 받으려고 최선의 노력을 다 했지만 근로자 대표 쪽에서 끝까지 동의를 하지 않아서 이 제도가 도입이 안 될 경우에는 누가 봐도 사회 통념상 합리적이지 못하기 때문에 그런 경우는 동의 없이도 할 수 있다.
이렇게 충분한 절차와 기준을 지켰을 때만 가능하다고 예외적으로 인정한 부분이거든요. 이런 예외적인 인정을 할 때 어떤 기준과 절차를 지켜야 하는 지를 어제 구체적으로
▷ 한수진/사회자:
6가지 정도로
▶ 이기권 고용노동부 장관:
제시했습니다. 그리고 두 번째가 소위 공정해고 제도 가이드북입니다. 이건 현행법에 정당한 사유 없이 해고하지 못한다, 이렇게 돼 있습니다. 정당한 사유라는 폭넓은 개념을 대법원은 그간 수많은 판례를 통해서 정리해고 그리고 개인의 잘못에 따른 징계 해고 또 업무 능력이 현저히 저하됐을 경우의 통상 해고 이렇게 구별해서 쭉 판결을 해왔습니다.
다시 말해서 근로 계약이라는 게 근로자는 일정한 일을 해주고 또 기업은 거기에 상당하는 보수를 지급하는 쌍방 간의 의무로 돼 있지 않습니까. 그 근로 제공의 의무가 현저히 떨어졌을 때 어떻게 할 것인가에 대해서 대법원이 쭉 판결을 내려온 것이죠. 그런데 업무 능력이 약간 떨어졌다고 할 수 있는 그런 건 아니고요.
업무 능력이 현저히 떨어져서 예를 들면 이 정도입니다. 자동차 판매직에 있는 사람의 경우 1년에 50대를 판다고 한다. 특정 차장이나 부장이 1년에 2대 정도 파는 걸 지속적으로 해온다. 일반 우리 조직에서 보면 특정인에 대해서는 어느 부서에서도 받지 않으려고 한다.
모두가 봐도 계속 근무하기 어렵다고 봤을 때 그런 분들을 대상으로 하는 거고요. 그렇다고 해서 바로 이렇게 계약을 해지할 수 있는 건 아니고 그런 경우에도 교육도 시키고 또 교육 시켜서 능력이 향상되면 원래 일을 하도록 하면 되고 그럴 경우에도 안 되면 다른 일에도 배치를 해보고 소위 회피 노력.
▷ 한수진/사회자:
해고를 회피하려는 노력
▶ 이기권 고용노동부 장관:
충분히 줬음에도 불구하고 안 됐을 경우에 불가피하게 인정하는 사례들입니다. 그래서 이런 부분들은 극히 예외적이라고 말씀드릴 수 있습니다. 그리고 새로운 제도가 만들어진 게 아니고 그간 판례에서 나왔던 부분을 기준과 절차를 명확히 해주는 취지다, 이렇게 말씀드리고 싶습니다.
▷ 한수진/사회자:
장관께서도 계속 판례라는 점을 강조를 하고 계시네요
▶ 이기권 고용노동부 장관:
어제도 말씀을 드렸지만 전체 대상 선정, 기준, 절차, 과정들이 판례에서 다 내렸던 판례 중심으로 쭉 열거를 해서 초안을 만들었습니다.
▷ 한수진/사회자:
판례라는 게 또 일반적인 판례냐. 이례적인 상황도 있지 않느냐는 그런 지적들도 있고요. 사실 지금 보면 통상 임금 지침 같은 것이 법원 판결을 통해서도 무력화 된 전력이 있기 때문에 여기에 대해서도 논란이 있는 것 같은데요.
일단 일반해고 지침과 관련해서 여쭤보면 어찌됐던 지금까지는 징계 해고나 경영 악화에 따른 해고 이 두 가지 경우만 해고가 가능했는데 이제는 성과가 좋지 않은 일 잘 못하는 직원들은 해고를 할 수 있게 된 거 아니냐. 그러니까 일정한 요건 절차만 충족하면 저성과자 해고를 할 수 있다는 그런 신호를 준 거 아니냐.
그래서 이게 쉬운 해고로 이어지지 않을까 하는 그런 걱정들이 많은데요. 어떻게 보세요?
쉬운 해고라고 얘기하면 그건 대법원을 모독하는 발언이다, 이렇게 봅니다. 왜냐하면 대법원이 해고에 대해서 엄하게 판결을 내리고 있습니다. 우리 사회에 우리 국민들, 학회에서 우리 국민들한테 설문조사를 해보면 90%가 일한 만큼 보상받기를 희망합니다. 또 우리 청년들의 경우에 금수저, 흙수저론으로 우리 아버지 세대를 매우 가슴 아프게 하고 있지 않습니까. 사회 자체가
▷ 한수진/사회자:
장관님 짧게 좀 답변 해주십시오. 질문이 많습니다.
▶ 이기권 고용노동부 장관:
우리 사회가 전체 능력 중심으로 이루어져야 하는데요. 가장 중요한 건 기업들이 내가 마음에 안 드니까 저 근로자를 내보낸다, 이런 건 절대 불가하다고 대법원이 판결하고 있습니다. 평가가 매우 공정하게 이루어져야 하는 거죠. 대상을 선정할 때 개인적 주관적 판단이 아닌 철저하게 업무 능력과 근무 실적을 대상으로 해야 합니다. 평가 방법도
▷ 한수진/사회자:
그러니까요. 그렇게 하려고 해도
▶ 이기권 고용노동부 장관:
잘 열심히 했는데 가장 낮게 평가를 받았다고 해고 대상이 되는 게 아니고요. 누가 봐도 절대적으로 저 정도는 도저히 저 급여를 받는 자리는 아니다, 그렇게 객관적으로 나와야 합니다.
▷ 한수진/사회자:
물론 그렇게 기준은 되겠는데
▶ 이기권 고용노동부 장관:
또 그 평가에 대해서 해당 근로자가 이직을 할 수 있어야 하거든요. 매우 엄격한 절차를 가지고 진행된다, 이렇게 보기 때문에 쉬운 해고는 전혀 아니다. 그래서 어제 기초안이 나온 뒤로 많은 언론에서 오늘 아침에 신문들을 보면 그렇게 엄격하게 했을 경우에 통상적인 중소기업에서 도대체 그 기준을 어떻게 적용할 수 있을 것이냐, 이런 얘기들이 많이 있었습니다.
▷ 한수진/사회자:
오히려 그런 지적도 있다 하는 말씀이시군요
▶ 이기권 고용노동부 장관:
그렇습니다
▷ 한수진/사회자:
어쨌든 자의적인 부분에 대해서는 걱정이 많은 게 사실인 것 같고요
▶ 이기권 고용노동부 장관:
아닙니다. 대법원이 소위 평가자, 기업이 자의적으로 우리 큰 통신회사에서 소위 희망퇴직을 시키려고 미리 다 선정해놓고 평가를 했던 부분이 다 판결에서 소위 안 된다 라고 규정돼 있거든요. 자의적 판단은 절대 인정하지 않습니다. 또한 통상적으로 성실하게 일하는 근로자들은 이런 부분에 대해서 전혀 염려하실 필요가 없습니다. 판결이 매우 엄격하게 하고 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
취업규칙 완화와 관련된 부분도 역시 자의적인 해석이 가능한 부분이 아니냐. 하는 지적이 있거든요. 사회 통념상 합리적인 경우. 모호하지 않습니까?
▶ 이기권 고용노동부 장관:
사회 통념상 합리성이라는 게 선진국을 막론하고 누가 봐도 상식적으로 저것은 인정해줘야 한다 하는 정도입니다. 그러니까 말씀드렸듯이 불이익하는 걸 여러 번 노력해서 안 됐다고 해서 도입될 수 있는 게 아니고 거기는 여러 가지 요소가 있고 이익되는 요소가 훨씬 더 클 경우. 그러면서도 불이익 요소가 한, 두 가지가 있는데 다른 기업에서 대부분 그 제도를 도입하고 있는 경우.
또 그럼에도 불구하고 근로자 대표 또 노동자 대표하고 할 수 있는 최선의 협의를 다 한 경우. 그런 경우에만 예외적으로 인정을 한다. 불이익 변경 요소가 있는 경우는 어떻든 근로자 동의를 받아야 하는 거죠.
▷ 한수진/사회자:
네, 장관님, 시간 관계상 여기까지 듣겠습니다.
▶ 이기권 고용노동부 장관:
감사합니다.
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