▷ 한수진/사회자:
노사정 대타협이 극적으로 타결된 이후 저성과자 해고 문제를 놓고 논쟁이 뜨거운데요. 특히 성과가 낮다는 이유만으로 근로자를 해고할 수 있다는 저성과자 해고 문제는 불안정한 고용 시장을 더 불안하게 만드는 거 아니냐, 이런 우려가 나오고 있습니다. 이 시간에는 먼저 저성과자 피해자 한 분 연결해서 말씀 좀 직접 들어보도록 하겠습니다. 오늘인터뷰는 익명으로 진행하겠습니다. 나와 계시지요?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
네. 안녕하세요.
▷ 한수진/사회자:
일단 저성과자 피해자라고 소개해드렸는데 회사에서 ‘저성과자’ 이렇게 분류가 돼 있는 모양이죠?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
네 그렇습니다. 저희 회사 같은 경우는 명예퇴직 같은 걸 지속적으로 해왔는데 그걸 거부한다든지, 나이가 많다든지, 노조 활동을 했던 사람들 또 보직을 받았다가 보직을 박탈당한 그런 사람들. 이런 사람들을 주로 해서 저성과자로 분류하고 있고요. 시쳇말로 회사에서 찍힌 자들이죠. 저성과자들로 분류되고 있는데 저는 그런 상황입니다.
▷ 한수진/사회자:
그래도 어떤 명분이 있어야 할 거 아닙니까. 명분도 없이 저성과자로 낙인찍을 수는 없을 거 아니에요?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
기준은 상당히 모호하죠. 회사의 일방적인 기준이라고 저희들은 보고 있거든요.
▷ 한수진/사회자:
인사고과 평가라는 게 있겠죠?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
있습니다. A, B, C, D 해서 저희가 F까지 있거든요. 주로 D,F를 받는 사람들, 아까 제가 말씀드렸던 그런 대상자들이 주로 되고 있습니다. 이의 신청이나 법적인 소송 같은 걸로 이어지고 있는 상황입니다. 저는 일방적으로 발령을 받았거든요. 입사해서 기술 분야를 주로 업무를 했는데 20년 이상을 해왔는데 2010년도에 갑자기 집에서 더 멀어진 곳이고 영업 분야에서 갑자기 근무를 하게 됐고요.
▷ 한수진/사회자:
생소한 업무를 맡게 됐다는 말씀이시군요.
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
그렇죠. 생소한 업무죠. 업무에 대해서 교육을 정확하게 받지도 않은 이런 상태에서 저성과자가 될 수밖에 없는 분위기가 됐던 거고요.
▷ 한수진/사회자:
새로운 업무에 대해서 교육을 시켜주고 듣거나 그런 과정은 전혀 없습니까?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
간단한 교육 정도는 시켜주죠.
▷ 한수진/사회자:
그렇게 되다 보니까 자연스럽게 인사고과에서도 좋은 평가가 나오지 못했다 이런 말씀이시겠군요?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
당연하겠죠.
▷ 한수진/사회자:
회사가 유도한 측면도 크다는 말씀이신가요?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
맞습니다. 저뿐만 아니고 굉장히 다수가 당하고 있는 거죠.
▷ 한수진/사회자:
얼마나 됩니까?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
작년에 저희가 대규모 명퇴가 있었어요. 퇴직을 거부한 자들, 주위에서 노조활동이라든지 밉보인 사람들을 중심으로 해서 291명이라는 숫자를 갖고 그 직원들을 사실은 지금 별도로 신설조직을 만들어서 보낼 때 생소한 업무를 시키고 있습니다. 일단 각 지사별로 부진인력을 뽑아내서 상부에 보고해서 그런 사람들을 생소한 업무를 맡기는 쪽으로 해서 영업을 했던 사람을 기술을 시키고 기술했던 사람을 영업을 시킨다든지 이렇게 생소한 업무를 시켜놓고 세 번째 단계는 성과 독촉을 합니다. 압박을 주는 거죠. 안 됐을 경우 경고장을 냅니다. 경고장을 내는 건 실적이 부진하다. 경고장 이후에는 징계를 하게 되죠. 징계를 한 다음에 비연고지로 발령을 냅니다. 반복을 하다 보면 결국은 이걸
▷ 한수진/사회자:
회사를 떠날 수밖에 없는 그런 식으로 만드는 거겠군요.
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
그렇죠. 해고를 징계 해고를 만드는 거죠. 아니면 본인이 그걸 버티지 못해서 당하게 하거나 징계 해고를 시키는 거죠.
▷ 한수진/사회자:
평소 워낙 해오던 업무에 대해서는 실적이 있으셨고
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
네
▷ 한수진/사회자:
그 업무는 잘 해오셨다는 그런 자부심은 분명히 있으신 거고요? 저성과자로 평가될 이렇게 분류될 하등의 이유가 없다.
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
네
▷ 한수진/사회자:
본인은 이렇게 주장하고 계신 거죠?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
그렇죠.
▷ 한수진/사회자:
알겠습니다. 지금 이 저성과자 제도라는 것이 저성과자 해고 문제가 이번에 노사정 대타협으로 인해서 뜨거운 논란이 되고 있는데 어떻게 보고 계세요?
▶ 실제 저성과자 경험한 근로자:
현재 진행되고 있는 과정에 대해서 실감하고 있지 못하는 게 아닌가 안타까운 생각을 갖게 되고요. 정부나 정치권에서는 좀 더 심각하게 생각해주기를 바라고 노동자들의 삶을 좀 더 사회가 직시하고 같이 풀어나갔으면 좋겠다는 생각입니다.
▷ 한수진/사회자:
알겠습니다. 오늘 말씀 여기까지 듣도록 하겠습니다. 잘 들었습니다. 고맙습니다. 지금까지 저성과자 피해를 입었다고 주장하고 계시는 한 기업의 노동자와 말씀 나눠봤습니다.
계속해서 한국노동사회연구원 김종진 연구위원과 함께 자세한 말씀 나눠보도록 하겠습니다. 김종진 위원님 나와 계시지요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
안녕하세요.
▷ 한수진/사회자:
이번에 노사정 합의로 문제가 불거지긴 했지만 이미 이 제도를 시행하고 있는 기업들도 꽤 있나 보죠?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
과거에도 금융권에서 시행했었고요. 몇몇 공공기관이나 대기업에서도 이와 유사한 사례로 퇴직 프로그램을 시행했습니다.
▷ 한수진/사회자:
법적인 기준 근거는 있는 건가요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
주로 과거에 구조조정을 앞두고 내부에서 업무 저성과자라고 평가되고 있는 직원, 부서의 사람들을 그렇게 많이 했고요. 과거에는 명예퇴직 제도를 많이 활용했었는데 최근에는 일상적으로 이런 퇴출 프로그램과 유사한 형태로 진행되고 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
그런데 이번에 정부와 기업에서 저성과자에 대한 해고를 법적으로 제도화 하겠다고 나선 건데요. 이걸 필요하다고 생각하는 이유가 뭘까요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
기업에서는 지금 현재 고정적으로 50대 이상의 혹은 40대 중후반 이상의 안정된 일자리를 갖고 있는 일부 직원들이 기업의 인력구조조정의 활성화에 도움이 안 된다고 평가를 하고 있기 때문에 어쨌든 형식적으로는 기업에 부담이 되는 저성과자들이 나가야 탄력적으로 활성과 효율하게 운영할 수 있겠다 보고 있는 것 같습니다.
▷ 한수진/사회자:
기업의 경쟁력도 높일 수 있다. 이렇게 돼야 청년 채용의 문을 넓힐 수 있다 이런 주장인 거죠?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
경영계나 정부 일부에서는 그렇게 판단하고 있는 것 같습니다.
▷ 한수진/사회자:
근로자 입장은 완전히 다를 수밖에 없는 것 같겠습니다. 앞서 사례도 저희가 봤는데요. 해고를 악용할 저성과자 해고를 악용할 소지도 충분히 있어 보이는데요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
가장 핵심이 그거거든요. 그래서 사실 미국에 제블츠라는 회사의 회장이 어느 기업이나 10% 하위 성과자가 있으니까 이 사람들을 떨구고 가야 한다고 하는데 우리나라에서 이렇게 가이드라인과 법제화까지 정부가 발표하게 될 경우에는 오남용이 있다는 겁니다. 회사에 찍히거나 잘못 보이거나 한 사람들에 대해서 이런 제도를 통해서 일상적 항상적으로 구조조정이 가능하기 때문에 결국은 칼자루를 쥐고 있는 인사평가 권한을 갖고 있는 회사가 어떠한 평가 기준에 따라서 해당 당사자를 소위 말하는 쫓아낼 수 있기 때문에 이게 개별 기업이나 개별 당사자 문제가 아니라 1850만 모든 노동자에게 적용된다는 보편화된다는 게 가장 큰 핵심이죠.
▷ 한수진/사회자:
그런데 지금 정부는 노사가 충분히 협의를 거쳐서 일반해고 지침 만들고 그러면 된다. 또 노조 없는 중소기업에서는 오히려 근로자들 보호할 장치가 될 수 있다 이렇게 말하고 있는 거죠?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
정부가 지금 절차 기준 명확하게 하고 비정규직이나 중소 노동자들에게 도움이 되는 역할이다 이렇게 얘기를 하고 있지만 사실은 이게 본말이 전도된 것 같습니다.
▷ 한수진/사회자:
본말이 전도됐다?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
우리나라 현행 근로기준법에 해고와 관련된 걸 명확하게 요건을 긴박한 경영상의 사유로 하고 있음에도 불구하고 이렇게 경영계가 이유를 대면서 하고 있는 건 사실상 안정된 일자리에 소수 일자리마저도 불안정한 일자리로 만드는 게 아니냐 학계에서는 이렇게 보고 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
상시 해고가 이뤄질 수 있는 거 아니냐. 그래서 근로자들의 일자리가 더 위협받게 되는 거 아니냐. 이런 부담이 많은 게 현실적으로 사실이죠?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
지금도 일상적으로 권고사직 희망퇴직 구조조정이 기업의 인사권으로 시행되고 있거든요. 결국은 이렇게 일상화 된 해고가 항상적으로 진행되는 걸 길을 터줬다고 볼 수 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
그러면 해외에서는 소위 저성과자 문제를 어떻게 해결해 나가고 있습니까?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
나라별로 다르긴 한데 영국과 미국 같은 나라에서는 지금 우리나라가 시행하려고 하는 것처럼 저성과자의 해고 가이드라인 그리고 일반적으로 기업이 인사평가 권한으로 할 수 있게 열어줬지만 사실은 대부분의 유럽에서는 엄격하게 요건을 규제하고 있고요. 가장 중요한 건 덴마크 같은 나라도 해고가 자유롭습니다. 그런데 거기에 안전장치를 명확하게 하거든요. 예컨대 이전 소득에 비해서 실업급여를 80% 보장을 해준다든가 혹은 2년 내지 3년 동안은 실업급여를 주고 국가가 적극적 교육제도를 참여를 시켜주거든요. 결국 노동시장 활성화를 위해서 유연성도 중요하지만 근로자들의 안정성도 중요하다는 두 마리 토끼를 같이 제시하는데 이번에 우리나라 같은 경우에는 정부가 저성과자라는 이유만으로 유연성만 강조하지 안정성은 사실 없는 편에 속합니다.
▷ 한수진/사회자:
우리나라에서는 안전장치가 거의 없다, 이런 말씀이세요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
네. 그런 이유 때문에 노동계가 크게 반발하고요. 학계에서도 우려를 하는 겁니다.
▷ 한수진/사회자:
저성과자 해고 문제를 공론화 하려면 이런 안전장치가 마련된 다음에야 가능하겠군요?
▶ 김종진 한국노동사회연구소 연구위원:
이번 노사정 합의가 가장 비판 받는 이유 중에 하나가 노동 시장을 활성화 하겠다는 명확한 명문화를 하고 거기에 해고를 꺼냈는데 안전장치의 문제에 대해서는 극히 미흡하거나 해고에 상응할 만한 안전장치가 없다는 게 문제고요. 결국은 이제는 학교를 졸업하고 직장에 들어가면 혹시 내가 저성과 평가에 그룹에 해당될 경우 지방 발령, 타 업무, 무보직 이런 것에 일상적으로 노출돼서 힘든 거죠.
▷ 한수진/사회자:
위원님 오늘 여기까지 말씀 듣겠습니다. 고맙습니다.