▶ 인터뷰 진행자:
공기업에서 스펙을 안 본다는 것에 대해서 어떻게 생각하세요.
▶ 취업준비생 A:
스펙을 안 본다고 하는 것은 저희에게 좋은 소식이죠. 다들 공기업 들어가고 싶어서 난리인데 공기업에서 이런 채용 제도를 실시해주면 민간 기업까지도 점점 확대되지 않을까요.
▶ 취업준비생 B:
저는 지방대학을 나왔거든요. 스펙을 안본다고 하니까 좋아요.
▶ 취업준비생 C:
사실 스펙 안본다고 해서 처음에는 좋았는데요. 생각해보니까 아쉽기도 해요. 그 조건에 맞는 자격증도 따고 어학점수 관리도 꾸준히 하고 있었어요. 그런데 갑자기 스펙을 안 본다고 하니까 조금 허무하더라고요.
▶ 취업준비생 D:
저는 사실 스펙에 자신이 있었거든요. 이렇게 되면 어떤 부분을 준비해야 하는 것인지. 조금 막막하기는 하네요.
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▷ 한수진/사회자:
이르면 내년 상반기부터 내년 295개 공공기관 채용에서 서류 전형이 사라진다는 뉴스 보셨습니까. 이에 대한 취업 준비생들의 이야기를 들어봤는데요. 출신학교, 성적, 각종 자격증, 다양한 활동 빼곡하게 적은 서류 대신에 스토리텔링과 오디션. 이런 다양한 방법으로 인재를 뽑겠다는 겁니다. 이 새로운 시도가 우리 청년들의 스펙 부담을 덜어줄 수 있을까요. 이미 시행 중인 곳 연결해서 말씀 좀 들어보겠습니다. 관련해서 중소기업진흥공단 박은숙 인사팀장과 이야기 나눠보도록 하겠습니다. 안녕하십니까.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
안녕하십니까.
▷ 한수진/사회자:
올해 처음 스펙초월 체험과정 시도하셨다면서요. 어떻게 다른 건가요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
기존의 전통적인 방식으로 채용할 때는 면접을 보기전에 서류 전형과 필기시험이 있죠. 서류전형, 필기시험을 통과해야만 면접을 볼 수 있었습니다. 그런데 저희 스펙초월 소셜 리쿠르팅에서는 서류 전형이나 필기시험 없이, 그러니까 일정한 스펙으로 지원자를 사전 필터링하는 과정을 생략하고 온라인상에서 최종 면접자를 선발하는 일종의 온라인 오디션 방식입니다. 지원자가 각 라운드별로 제시된 미션을 정해진 시간 안에 수행하고 그 결과물을 지정된 사이트에 올립니다. 그러면 그 결과물을 서로 다르게 구성되어 있는 지원자들이 1차로 사후 평가로 하고 우리 중소기업 진흥공단 직원으로 구성된 면접 위원단이 있습니다. 2차 평가를 한 다음에 해당 미션에 대한 1차 2차 평가를 종합해서 최종 면접자를 선발하게 되는 결과입니다. 조금 전에 인터뷰하는 대화에서 보니까 아마 모든 공공기관에 모든 채용이 무스펙 전형으로 한다는 이야기가 나오고 있었는데요. 저희는 이번에 처음 도입했기 때문에 전체를 그런 방식으로 교체하지는 않았고 일정 부분만 시범적으로 하는 방식으로 하고 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
기존의 방식과 병행하고 있으시다는 말씀이시네요. 그런데 이런 새로운 방식 같은 경우는 이력서 안 넣어도 되니까요. 출신학교나 나이 학점. 이런 부분이 전부 가려진 상태에서 도전하는 거네요. 경쟁률은 어떤가요. 기존 방식과 신규 채용 방식과요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
일반 전형의 경쟁률도 작년에 비해 굉장히 높아졌습니다. 상대적으로 온라인 접근이 용이하다는 특성이 있기 때문에 이번 소셜 리쿠르팅 전형 경쟁률은 일반 전형 대비해서는 2배 정도 되었습니다.
▷ 한수진/사회자:
그런데요. 궁금한게요. 아까 미션을 수행한다고 하셨잖아요. 어떤 문제들을 푸는 건가요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
저희가 이번에 3주 동안 총 3개 라운드 총 9개 미션을 주었습니다. 각 라운드에서 중도 포기하면 당연히 탈락하는 것이고 최종 미션을 마친 지원자만 최종 면접 대상자가 되는데요. 총 9개의 미션은 스토리텔링 방식의 미션이고 문제 해결 능력을 보는 오디션 방식의 미션이 섞여 있습니다. 스토리텔링이라고 하면 지원자의 비전, 글로벌 마인드. 자기 관리 같은 주제에 대해서 스토리텔링으로 풀어가는 문제라고 보시면 되고요. 오디션 방식의 미션이라고 하면 제시된 문제. 해결방안을 논리적으로 풀어가는 미션이라고 보시면 될 것 같습니다. 예를 들어서 문제해결형 미션을 하나 들면, 영화 2012의 스토리보드를 제시해줍니다. 해성이 지구로 날아와서 지구의 종말이 닥쳤는데 노아의 방주를 탈 수 있는 사람은 한계가 있습니다. 그러면 노아의 방주에 탈 순서를 모든 인류가 동의한다거나 최대한 많은 사람이 동의하는 기준을 만드는 과정을 풀어나가는 것. 그런 것이 미션의 한 예라고 보시면 될 것 같습니다.
▷ 한수진/사회자:
어려운데요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
정답이 있는 문제가 아니기 때문에 그 과정을 논리 있게 풀어나가는 것이 중요한 것이죠.
▷ 한수진/사회자:
그런데 또 한편에서는, 정답이 없다는 말씀하셨잖아요. 채점 기준의 객관성이 보장되느냐. 이런 지적들도 있을 것 같아요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
사실 이건 소셜 리쿠르팅의 문제만은 아니라고 생각합니다. 사실 모든 면접의 평가 기준이 객관화된다는 것은 불가능하지 않나. 싶습니다. 평가라고 하는 것은 측정이 아니기 때문인데요. 기존 일반 면접을 했었던 면접 위원들도 항상 평가의 객관성을 보장할 수 있느냐. 라고 했을 때 사실 자신 있게 말하기는 쉽지 않을 겁니다. 하지만 아까 서두에 말씀드렸듯 지원자들이 상호 평가를 하고 저희 면접위원 36명이 평가에 참여를 했습니다. 그러니까 이른바 집단평가를 활용했기 때문에 기존 채용 방식의 3~4명이 평가하는 것 보다는 오히려 면접 평가에서 오류를 줄일 수 있는 측면이 있었다고 볼 수 있습니다.
▷ 한수진/사회자:
어떻습니까. 내년부터는 290여개 공공기관에서 다 이렇게 하겠다고 하는 것 아니에요. 방식은 달라질 수 있겠지만 어쨌든 서류 전형을 폐지하는 그런 방식이 될 텐데요. 우리 청춘들 고생 덜어줄 수 있을까요.
▶ 박은숙 인사팀장 / 중소기업진흥공단:
공공기관의 서류 전형을 전면적으로 폐지할 수 있는지 여부에 대해서는 제가 정확하게 말씀드리기 어려울 것 같습니다. 저희가 이번에 해 본 방식이 기존에 대면 면접 방식을 송두리째 대체할 수 있는 흠결이 전혀 없는 채용방식이라고 검증이 이루어지지는 않았습니다. 저희도 검증을 계속 해 나갈 계획이고요. 제도적으로도 기술적인 보안을 해나갈 계획입니다. 그런데 많은 기업들이 저희가 이번에 해본 소셜 리쿠르팅 방식이 아니더라도 열정과 조직 공헌 의욕이 높은 인재를 채용할 수 있는 그런 또 다른 형태의 스펙초월 채용 방식을 찾으려고 지속적으로 노력하고 있기 때문에 적어도 잉여스펙을 쌓기 위해서 청춘을 바치는 그런 고생은 점진적으로 줄어들지 않을까. 생각합니다.
▷ 한수진/사회자:
네. 알겠습니다.
지금까지 중소기업진흥공단 박은숙 인사팀장 이었습니다. 감사합니다.