사직서 희망퇴직일 이전에 해고할 수 있는지?

1. 문제의 제기

금번 사례는 회사(사용자)에서 상담의뢰한 사건이 아니라 근로자[갑]이 우리 사무실에 상담을 의뢰한 사례이다. 그러나 많은 회사에서 흔히 일어날 수 있는 소지가 있을 것으로 판단되어 이를 본 컬럼에서 소개하고자 한다. 사업장에서 인사노무업무를 담당하는 실무관련자들은 본 사례를 경험삼아 노사문제를 사전에 예방하는데 도움이 될것으로 믿는다.

근로자 [갑]은 [모]회사에서 약 11개월 동안 근무를 하고 개인사정으로 회사를 그만 두고자 사규에 따라 사직예정일 1개월 전에 사표를 제출하여 사장으로부터 결재를 받아둔 상태였다. 그러나 회사에서는 몇일 후 근로자[갑]에게 금주까지만 근무를 하고 더 이상 회사에 나오지 말라고 하면서 해고통보를 하였다.

이에 근로자 [갑]은 회사의 처사가 부당한 해고라고 하면서 회사에 항변을 하였으나 [모]회사에서는 이미 사표를 제출한 터이니 억울하면 법으로 해결을 하던지 회사를 그만 두던지 마음대로 하라는 식이었다. 회사의 이러한 조치가 너무나 야속하고 분하여 근로자[갑]은 우리사무실에 자문을 의뢰하면서 회사의 부당한 처사에 어떻게 대처를 하는 것이 좋은지를 문의하였다.

2. 사실적 접근
근로자[갑]이 입사를 한 후 지금까지 근무를 한 기간을 살펴보면 11개월 10일정도였으며 사직서에 퇴사희망일로 기재한 일수까지 계산하면 12개월 10일로서 퇴직금의 적용을 받을 수 있는 기간임을 알 수 있다. 이러한 사정을 알게된 [모]회사는 퇴직금의 지급을 면할 목적으로 조기퇴사를 시킨것이라고 유추하여 볼 수도 있다.

[모]회사가 이를 부인하려면 정당한 해고사유가 있어야 하는데 근로자[갑]의 진술에 의하면 해고를 당할 만한 귀책사유나 사규위반등의 특별한 이유가 전혀 없다고 한다. 사실이 그렇다면 회사에서 일방적으로 해고일자를 정하여 통보를 한 것은 부당하다고 보여진다. 이러한 부당한 해고통보에 대해 이의를 제기한 근로자[갑]에게 법적 대응을 하던지 회사의 조치에 따르던지 알아서하라는 무책임한 태도를 보인 [모]회사의 방침에 대해 살펴보면 크게 두가지 차원에서 접근할 수 있다.

하나는 근로자[갑]이 부당해고구제신청을 하더라도 노동위원회에서 사건을 다루는 동안 사직서의 효력이 발생하여 부당해고에 대한 구제실익이 없어 기각 또는 각하 판정이 내려질 확률이 높다는 것이며, 두 번째는 퇴직금청구에 대해 지급의무가 없다고 우선 주장을 한 후 근로자[갑]이 이의를 제기하여 법적절차에 의하여 청구를 하여 노동부나 법원의 판단으로 회사가 부당하므로 지급을 하여야 한다는 명령 또는 권고를 받은 후에 지급을 하려는 의도가 있을 수 있다.

[모]회사가 바라는 의도가 이러하다면 근로자[갑]은 어떤 대응을 하여야 하는지는 자명하다 하겠다. 법적인 절차를 밟아서 퇴직금을 받을 것인가? 아니면 회사의 결정에 따라 회사를 그만 둘것인가? 선택은 이중 하나이다.

우리 사무실에서는 근로자[갑]이 취한 행위에 대해서도 사실접근을 하였다. 퇴사일을 1년이 넘는 시점에 맞추어 고의적으로 사직서를 제출하면 어떤회사던지 좋은 이미지로 받아들이지는 않는다는 사실이며 이러한 사정이 근로자[갑]을 조기퇴사시키게 하는 작용을 한 것으로 보인다. 즉 괴씸죄에 해당할 수 있느나, 또한 회사의 규정에 근로자는 퇴사를 할 경우 적어도 1개월 전에는 사직서를 제출하여야 한다는 근로자의 의무를 충실히 이행한 것도 원인으로 볼 수 있다.

사실이 이렇다하더라도 근로자[갑]이 사직서를 제출하여 이를 회사가 결재까지 한 이상 사직서는 유효하게 처리가 된 것이며 적법한 근로관계는 명확하게 퇴사일까지로 정해진 것으로 보아야 한다.

따라서 회사의 조기퇴사 조치는 부당하므로 무효이며 설사 조기퇴사를 시켜야 한다면 1개월분의 해고예고수당을 지급하던지 희망퇴사일 까지 근무를 시키고 퇴직금을 지급하던지 하나를 선택하여야 한다고 보여진다. 회사가 이를 무시하고 근로자[갑]이 법적인 절차에 의거 청구를 한 경우에 방어적으로 대응을 하는 것은 인사관리상 바람직한 방법은 아니라고 권고하고 싶다.

현재 근무를 하고 있는 많은 직원들이 이를 주시하고 있기 때문이다. 향후 퇴사를 계획하고 있는 직원들은 사규에서 정하는 바대로 1개월전에 사표를 제출하려 하지 않을 것이며 퇴사일을 목전에 두고 사표를 제출하게 될 것이다.

3. 법리적 접근
이상에서 본 사실적 접근에 대해 유사한 대법원 판례를 인용하여 살펴보면 근로자가 1991년 8월 26일 회사에 사표를 제출함에 있어 퇴사일을 "1991년 9월 25일자로 사직서를 제출하니 승낙을 바란다"는 요지의 사직원을 제출하였는데 회사가 1991년 8월 28일자로 그 근로자를 해직처리하였다면 그 해직처리는 근로자의 사직 의사표시와 불일치하여 바로 효력을 발생할 수 없다라고 판시하였다.(대법 94다 17994. '95.6.30) 이는 근로자의 의사에 반하여 회사가 퇴사일을 결정하는 것은 해고에 해당이 된다는 것을 의미한다고 볼 수 있다.

따라서 근로자[갑]의 경우에도 회사가 일방적으로 퇴사일을 앞당겨 처리한 것은 부당해고에 해당이 된다고 보아야 한다. 근로자[갑]은 법적인 절차에 의하여 퇴직금을 청구하는 방법이 있을 수 있으나 공인노무사의 소견서를 회사에 제시를 하여 [모]회사에서 이를 수용할 수 있도록 하는 것이 가장 좋으며 만약 회사가 이를 수용하지 않느다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 한후 심사관의 조사과정에서 회사와 합의를 하는 방법도 시도해 볼 만하다 하겠다.

4. 맺는말
이상에서 살펴 본 바와 같이 근로자[갑]의 입장에서는 이미 사직서를 제출한 상태이므로 복직을 전제로 하는 부당해고구제신청은 어렵다고 보여지나 회사의 일방적인 퇴사일자 결정은 해고에 해당이 되므로 회사의 조치는 부당하다고 보여진다. 따라서 부당해고는 인정이 되기 때문에 회사는 퇴직금지급을 함으로써 복직의무는 면하는 방법을 택하기 바란다.

------------------------------------------
최승오님은 전문가친구들 Xpert(www.xpert.co.kr) 에서 '노사문제, 노동법률, 노무-인사관리 ' 전문가로 활동하며 노사문제와 관련된 모든 정보를 제공하고 있습니다.
------------------------------------------