시작은 SK하이닉스였습니다.
지난 2021년 영업이익의 10%를 성과급으로 지급하기로 노사가 합의한 데 이어, 지난해 9월에 성과급 상한마저 없앤 겁니다.
이후 업종을 불문하고 비슷한 요구가 쏟아지고 있습니다.
LG유플러스가 영업이익의 30%, 삼성바이오로직스는 20%, 최근 노사 협상이 결렬된 카카오 노조도 15% 수준을 성과급으로 지급할 것을 주장한 것으로 전해지고 있습니다.
저희가 SK하이닉스에 합의 배경을 물어봤는데요, 타이완 반도체 기업 TSMC 사례를 참조했다고 합니다.
지난 5년간 TSMC는 영업이익의 약 10%를 임직원에 성과급으로 꾸준하게 지급했습니다.
SK하이닉스와 비슷한 수준입니다.
하지만 중요한 차이가 있습니다.
TSMC는 회사 실적과 투자 계획 등을 고려해 회사의 이사회가 매년 성과급 규모를 결정하는데, SK하이닉스는 영업이익 10%를 성과급으로 쓴다는 걸 노사가 합의해 명문화했다는 겁니다.
삼성전자 사측이 우려하는 것도 성과급 기준이 이렇게 제도로 굳어지는 겁니다.
성과급이 경영 판단과 상관없이, 이익이 나면 먼저 떼야하는 고정 비용처럼 굳어질 수 있고, 업황 변동에 대응하거나 대규모 투자가 필요한 반도체 산업에 적지 않은 부담이라는 우려입니다.
미국의 반도체 회사인 퀄컴과 마이크론은 개인별 성과에 따라 성과급을 지급하고, 목표액의 200%라는 상한도 두고 있습니다.
다른 빅테크들도 살펴볼까요.
구글, 애플, 엔비디아, 메타, 아마존 같은 기업들은 현금보다 주식 보상에 무게를 둡니다.
일정 기간 팔 수 없거나 성과를 내야 받을 수 있는 주식을 지급하는 방식입니다.
직원 보상을 회사 장기 성장과 주가에 묶어두는 겁니다.
[송재용/서울대 석좌교수 : 사실은 주주 입장에서도 크게 반대할 이유가 없죠. 주주와 직원의 인센티브가 이해관계가 일치되기 때문에.]
성과급 산정 기준의 투명성을 확보하고 노사 모두가 납득하는 분배 모델을 찾는 게 경영의 핵심 과제로 떠올랐습니다.
(취재 : 홍영재, 영상편집 : 안여진, 디자인 : 황세연·김예지, 제작 : 디지털뉴스부)